績效考核常用的方法有目標管理法（MBO）、關鍵績效指標法（KPI）、平衡計分卡（BSC） 1、目標管理法，是目前應用最廣的一種考核方式，目前企業中應用的考核方式大部分都是目標管理法，目標管理法的優缺點： 優點：比較容易操作，目標比較容易設
極小考核對於任何一個公司而言都扮演着十分重要的角色，良好的考核方式有利於提高公司的運作效率，使員工的積極性得以提升，下面就來介紹一些常見的績效考核方法。
相對評價法
序列比較法：根據員工業績好壞進行排序考核的一種方法，排序總數越小，績效考核成績越好。
常用的四大績效考核方法以及優缺點績效考核（performanceexamine）的含義，績效考核指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導
相對比較法：任意員工進行兩兩比較，將各得分相加，總分越高，則代表績效考核成績越好。
企業績效評估方法較多，每個企業應結合本企業實際，選擇適合本企業運作的方法。對最常見的9種評估方法，即強迫選擇量表法、行為尺度評定量表法、行為觀察量表法、混合型標準量表法、關鍵績效指標法、平衡計分卡法、關鍵事件法、目標管理法、強制
強制比例法：按照一定比例把人員分為幾類。參考阿里的績效考核打分：30%的員工可以評為‘最好’，60%的人為‘一般水平’，10%的一定會被評為‘較差’。每次考核，團隊的分數分佈都要符合這個“3-6-1”。
常見的績效考核方法有哪幾種，請説出至少3種，並評價其優劣特點？第一種，MBO，又稱目標管理法，其優勢是可以將公司的戰略層層分解到每個員工的身上。大家的努力方向明確，清晰，也便於激勵、考核；不足就是成本較高，需要上下都明白一致這麼分
全能績效考核系統
曾經有同志表示由於只有銷售產生利潤，其他統統都是成本，所以銷售崗位的績效更重要，但是膘哥認為，銷售只是利潤的變現者，生產（應該包括技術、產品）才是利潤的創造者，所以生產部門的績效才是最難搞的，除了他們更重要一些之外，通常還有這
KPI結果考核：以結果為評估要點，考核員工工作目標的完成進度及程度，並以此為關鍵設定薪酬及提成，是績效考核中必不可少的一個考核要點。
曾經有同志表示由於只有銷售產生利潤，其他統統都是成本，所以銷售崗位的績效更重要，但是膘哥認為，銷售只是利潤的變現者，生產（應該包括技術、產品）才是利潤的創造者，所以生產部門的績效才是最難搞的，除了他們更重要一些之外，通常還有這
360度過程評估：按照具體崗位自助設置評估關係，由被考核者和其上司、同事、下屬和客户進行全方位、多渠道的對被考核者進行評估，為績效考核提供客觀的參考數據。KPI+360+特殊考核的全能績效考核方式，完全跳出了傳統考核的套路，最大範圍的延展了績效考核的跨度，滿足用户的各種考核可能和評估需求。
一、簡單排序法（一）簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優點和缺點。（二）簡單排序法的操作 首先，擬定考核的項目。 第二步，就每項內容對被考核人進行評定
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績效考核方法有哪些？最好是公司常用的啊。
曾經有同志表示由於只有銷售產生利潤，其他統統都是成本，所以銷售崗位的績效更重要，但是膘哥認為，來銷售只是利潤的變現者，生產（應該包括技術、產品）才是利潤的創造者，所以生產部門的績效才是最難搞的，除了他們更重要一些之外，通常自還有這些原因： 一、生產部門的人數通常是最多的； 二、生產員工總的難説是要難以溝通一些的； 三、……暫時沒想到。 大概就是這樣，去三茅HR社區看看吧，這個我比較頭痛zhidao，汗。。
績效考核方法的常用方法
一、簡單排序法
（一）簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優點和缺點。
（二）簡單排序法的操作 首先，擬定考核的項目。 第二步，就每項內容對被考核人進行636f70797a686964616f31333339666665評定，並排出序列。 第三步，把每個人各自考核項目的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。
二、強制分配法
（一）強制分配法的含義 強制分配法，是按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學正態分佈原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處於中間者居多。
（二）強制分配法的適用性
三、要素評定法
（一）要素評定法的含義 要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來的方法。 該方法的優點與缺點。
（二）要素評定法的操作
（1）確定考核項目。
（2）將指標按優劣程度劃分等級。
（3）對考核人員進行培訓。
（4）進行考核打分。
（5）對所取得的資料分析、調整和彙總。
四、工作記錄法
工作記錄法一般用於對生產工人操作性工作的考核。 該方法的優點和缺點。
五、目標管理法
（一）對於目標管理的認識
1．目標管理的含義 目標管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。 目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認為，並不是有了工作才有目標，恰恰相反，是有了目標才能確定具體工作。當組織最高層確定了組織目標後，必須對其進行有效合理的分解，轉變為各部門以及每位員工的分目標，管理則根據分目標完成情況對下級進行考核、評價、獎懲。
2．目標管理的優點 目標管理法的優點較多，也有一定的侷限性。
（二）目標的量化標準 目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。
（三）目標管理法的實施步驟 1.確定工作職責範圍 2.確定具體的目標值 3.審閲確定目標 4.實施目標 5.小結
6.考核及後續措施
六、360度考核法
（一）360度考核法的含義 360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。
（二）360度考核法的實施方法 首先，聽取意見，填寫調查表。 然後，對被考核者的各方面做出評價。 在分析討論考核結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。
（三）360度考核法的優缺點
360度考核法的優點
⑴打破了由上級考核下屬的傳統考核制度，可以避免傳統考核中考核者極容易發生的“光環效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏鬆”、“個人偏見”和“考核盲點”等現象。⑵一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準確。⑶可以反映出不同考核者對於同一被考核者不同的看法。⑷防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力於與薪金密切相關的業績指標）。⑸較為全面的反饋信息有助於被考核者多方面能力的提升。360度考核法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。
360度的不足
⑴考核成本高。當一個人要對多個同伴進行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。⑵成為某些員工發泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會“公報私仇”。⑶考核培訓工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。
盤點企業常用的幾種績效考核方法
在企業管理諮詢過程中，發現很多企業關注績效考核，但是他們對考核的看法存在偏見或誤區，實際上，績效考核有很多種方法e799bee5baa6e4b893e5b19e31333332636265，企業完全可以根據自己的實際情況選擇自己所需要的。
1、工作標準法，把員工的工作與企業制定的工作標準、勞動定額相對照，以確定員工業績。優點在於參照標準明確，評價結果易於作出。缺點在於針對管理崗位人員的標準制定難度較大，缺乏可量化的指標。
2、排序法，把一定範圍內的員工按照某一標準由高到低進行排列的一種績效評價方法。其優點在於簡便易行，避免了趨中誤差，缺點是標準單一，不同部門或崗位之間難以比較。
3、硬性分佈，此方法和排序法有一定程度的相似，是將限定範圍的員工按照某一概率分佈強制分佈的一種方法，這種方法的優點是避免了大鍋飯，缺點在於概率假設不一定合乎事實，不同部門或範圍中的概率可能不同。
4、關鍵事件法，指記錄那些對部門或企業效益產生重大積極或消極影響的行為。考核者必須把被考核者在考核期內所有關鍵事件都記錄下來，其優點在於比較客觀，缺點在於工作量大，而且還需要一個量化的過程。
5、目標管理法，其基本特點是考核者和被考核者一起制定工作目標，並且指導和協助其完成目標，並不斷修正目標。這使考核者和被考核者的關係從單純監督與被監督轉變為顧問和促進者，促進了工作目標和績效目標的實現。
6、360度考核法，此方法是結合上述多種方法，通過不同的考核者來進行考核，在考核指標選擇上儘可能量化，同時結合目標管理和一定程度上的硬性分佈和強制排序。缺點是考核工作量較大，考核週期難以選擇。
企業的具體情況不同，適用的考核方法也不盡相同，實際上儘管存在着各種不同的考核方法，但是其本質上是相通的，都是用科學的方法對員工的工作進行量化的評價。
目前的人力資源實踐中，出現了考核要求簡單化的趨勢。原因在於360度考核較為複雜、工作量較大，而且很多時候以季度和月度為考核週期時間太短、過於繁瑣。
因此在實際操作我會建議企業採用如下基本思想：1、考核就是為了客觀的量化評價，因此對於生產人員和銷售人員，以產量、銷售額等定量考核為主；2、對於其他部門一般員工，不採用360度考核，而是進行適當簡化，突出管理鏈，以直接上級的考核為主，配合強制分佈進行考核，在最終考核上個人考核與部門整體考核結果相關，績效不同的部門之間強制分佈的比例不同；3、對於部門經理級人員，採用360度考核，同時個人考核和部門考核一致；4、對於承擔經營任務的管理者，採用以業績合同為主的考核模式。
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原發布者:淺夏末88
績效考核常用工具一、關鍵績效指標KPI目前,KPI(KeyPerformanceIndicator)方法是企業常用的一種考核方法。KPI不重視行為,重視結果績效,通過KPI體系可以使部門主管明確部門的主要責任,並以此為基礎,明確部門人員的業績衡量指標。KPI體系有許多優點,KPI可以強化責任,公正評價,提供公正待遇,改進績效,促進員工發展等;KPI操作簡便,堅持3-10項的考核指標考核出80%的績效內容。通過導入KPI體系,明晰了對員工績效評價的側重點,通過關注幾個關鍵績效指標,來幫助員工改善績效,進而改善企業的績效。然而KPI也有些缺點:KPI設置方面,在正常情況下,KPI指標的設置應按照功能分析法或流程分析法進行分解、設置,但這兩種方法對設置人員的要求很高,設置過程難度較大,因此很多企業往往出現由於沒有按照流程導向操作而偏離結果責任導向;另外,有些管理型企業,由於KPI指標難於量化,因此,最後的考核流於形式。二、平衡計分卡平衡計分卡是一種特定化的目標考核法,其目標定位於四個方面:財務、客e799bee5baa6e79fa5e98193e78988e69d8331333433623739户、內部經營過程、學習和成長四個維度。它通過這四個方面的平衡來發揮作用,將企業制定的戰略與實際運營整合起來。平衡計分卡以組織戰略為導向,尋找能夠驅動戰略成功的關鍵因素,並建立與之密切相關的指標體系來衡量戰略實施狀態,並根據衡量結果採取措施以維持戰略的成功實施。平衡計分卡所涉及的四個方面密不可分。作為企業,更加關注財務的角度,然而企業價值的實現需要一個過程,首先通過企業員工的學習與成長,使自身能力
