績效考核的基本原則有：公平原則、嚴格原則、單頭考評原則、結果公開原則、結合獎懲原則、客觀考評原則、反
一個組織，其下屬的情況是複雜的，不同的下屬在工作能力、工作素質、：廠作績效。亡都有所不同，必須把握這種差異性，才能合理地使用下屬和對待下屬，使他們得到公平的待遇。怎麼把握下屬之間的差異？考核是最重要的辦法。為了正確而有效地進行績效考核，首先要明確績效考核所必須遵循的八個基本原則。
方法
公平原則
公平是確立和推行績效考核制度的前提。不公平就不可能發揮績效考核應有的作用。在考核中，各級領導者要排除一切干擾，本着實事求是的精神，客觀、全面、真實地考察和評價員工，要據棄個人的好惡恩怨，防止用感情和偏見來代核標準。
既然是原則就不可能太詳細，太詳細的那就是具體的績效考核措施和政策了績效考核的基本原則是：
組織的人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定，而且在考評中應當嚴格遵守這些規定。同時，考評標準、程序和對考評責任者的規定在組織內部應當對全體員工公開。這樣才能使員工對考核工作產生信任感，對考核結果抱理解、接受的態度。
績效考核的原則 1、公平原則 公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發揮考績應有的
嚴格原則
績效考核不嚴格就會流於形式，形同虛設。考績不嚴，不僅不能全面地反映員工的真實情況，而且還會產生消極的後果。績效考核的嚴格性包括：要有明確的考核標準；要有嚴肅認真的考核態度；要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等等。
績效考核的原則 1、公平原則 公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發揮考績應有的
單頭考核的原則
SMART原則構成1、 績效指標必須是具體的（Specific）2、績效指標必須是可以衡量的（M
對各級員工的考核，都必須由被考核者的直接上級進行。直接上級相對來説最瞭解被考核者的實際工作表現(成績、能力、適應性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(上級的上級)對直接上級作出的考核評語，不應當擅自修改。這並不排除間接上級對考核結果的調整修正作用。
績效考核指標的設定必須符合SMART原則：1、S：(Specific)所謂明確就是要用具體的語言
單頭考核明確了考核責任所在，並且使考核系統與組織指揮系統取得一致，更能加強組織的指揮機能。
績效考核指標有四個原則:績效考核指標與工作績效一致原則;績效考核指標的可觀察原則;績效考核指標的結構
結果公開原則
第一條原則是績效評估應該與企業文化和管理理念相一致。考評內容實際上就是對員工工作行為、態度、業績等方
績效考核的結論應對本人公開，這是保證績效考核民主的重要手段。
績效考核的基本原則有：公平原則、嚴格原則、單頭考評原則、結果公開原則、結合獎懲原則、客觀考評原則、反
這樣做，一方面可以使被考核老了解自己的優點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續保持先進；也可以使考核成績不好的人心悦誠服，奮起上進。另一方面還有助於防止續效考核中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
目標：績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月
結合獎懲原則
既然是原則就不可能太詳細，太詳細的那就是具體的績效考核措施和政策了績效考核的基本原則是：
績效考核的結果，應根據工作成績的大小、好壞，有貨有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯繫，還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯繫，這樣，才能達到考核的真正目的。
績效考核的原則 1、公平原則 公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發揮考績應有的
客觀考核的原則
績效考核的原則 1、公平原則 公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發揮考績應有的
績效考核應當根據明確規定的考核標準．針對客觀考核資料進行評價，儘量避免滲入主觀性和感彩。也就是説，首先要做到“用事實説話”，考核一定要建立在客觀事實基礎上；其次要做到把被考核者與既定標準作比較，而不是在人與人之間比較。
SMART原則構成1、 績效指標必須是具體的（Specific）2、績效指標必須是可以衡量的（M
反饋的原則
績效考核的結果（評語）一定要反饋給被考核者本人，否則就起不到考核的教育作用。在反饋考核結果的同時，應當向被考核者就評語進行説明解釋，肯定成績和進步，説明不足之處，提供今後努力的參考意見，等等。
績效考核指標的設定必須符合SMART原則：1、S：(Specific)所謂明確就是要用具體的語言
差別的原則
績效考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考核評語在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考核帶有刺激性，以鼓勵下屬的上進心。
績效考核指標有四個原則:績效考核指標與工作績效一致原則;績效考核指標的可觀察原則;績效考核指標的結構
除了以上原則之外，對考核者進行充分訓練，使其儘量排除主觀因素，並能夠對考核標準有準確的、統一的理解，也是非常重要的。
第一條原則是績效評估應該與企業文化和管理理念相一致。考評內容實際上就是對員工工作行為、態度、業績等方
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績效考核的基本原則有哪些
績效考核的基本原則抄有：公平原則、嚴格原則、單頭考評原則、結果公開原則、結合獎懲原則、客襲觀考評原則、反饋原則、差別原則。zd
一、公平原則
二、嚴格原則
三、單頭考評原則
四、結果公開原則
五、結合獎懲原則
六、客觀考評原則
七、反饋原則
八、差別原則
績效考核的目標原則和方法？
目標：
績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。
原則：
1、公平原則
公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發揮考績應有的作用。
2、嚴格原則
考績不嚴格，就會流於形式，形同虛設。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作7a686964616fe58685e5aeb931333365666263人員的真實情況，而且還會產生消極的後果。考績的嚴格性包括：要有明確的考核標準；要有嚴肅認真的考核態度；要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。
3、單頭考評的原則
對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來説最瞭解被考評者的實際工作表現(成績、能力、適應性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。這並不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，並且使考評系統與組織指揮系統取得一致，更有利於加強經營組織的指揮機能。
4、結果公開原則
考績的結論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者瞭解自己的優點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續保持先進；也可以使考核成績不好的人心悦誠服，奮起上進。另一方面，還有助於防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
5、結合獎懲原則
依據考績的結果，應根據工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯繫。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯繫，這樣，才能達到考績的真正目的。
6、客觀考評的原則
人事考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，儘量避免滲入主觀性和感*彩。
7、反饋的原則
考評的結果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行説明解釋，肯定成績和進步，説明不足之處，提供今後努力的參考意見等等。
8、差別的原則
考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進心。
9、信息對稱的原則
凡是信息對稱，容易被監督的工作，適合用績效考核。凡是信息不對稱，不容易被監督的工作，適合用股權激勵。這是經邦薛中行老師在多年的實戰過程中得出的結論。
方法：
1、圖尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最簡單和運用最普遍的績效考核技術之一，一般採用圖尺度表填寫打分的形式進行。
2、交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在羣體中挑選出最好的或者最差的績效表現者，較之於對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然後挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優劣排序作為績效考核的結果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。
3、配對比較法（Paired Comparison Method，PCM）：是一種更為細緻的通過排序來考核績效水平的方法，它的特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。
4、強制分佈法（Forced Distribution Method，FDM）：是在考核進行之前就設定好績效水平的分佈比例，然後將員工的考核結果安排到分佈結構裏去。
5、關鍵事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一種通過員工的關鍵行為和行為結果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現出來的非常優秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然後在考核時點上（每季度，或者每半年）與該員工進行一次面談，根據記錄共同討論來對其績效水平做出考核。
6、行為錨定等級考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基於對被考核者的工作行為進行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。
7、目標管理法（Management by Objectives，MBO）：目標管理法是現代更多采用的方法，管理者通常很強調利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據。
8、敍述法：在進行考核時，以文字敍述的方式説明事實，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什麼。
9、360°考核法：又稱交叉考核（PIV），亦即，將原本由上到下，由上司評定下屬績效的舊方法，轉變為全方位360°交叉形式的績效考核。在考核時，通過同事評價、上級評價、下級評價、客户評價以及個人評價來評定績效水平的方法。交叉考核，不僅是績效評定的依據，更能從中發現問題並進行改革提升。找出問題原因所在，並着手擬定改善工作計劃。
10、科萊斯平衡計分卡（Balanced Score Card，BSC）：圍繞企業的戰略目標，利用BSC可以從財務、顧客、內部過程、學習與創新這四個方面對企業進行全面的測評。在使用時對每一個方面建立相應的目標以及衡量該目標是否實現的指標。
擴展資料：績效考核（performance examine），是企業績效管理中的一個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標準，採用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。績效考核是一項系統工程。績效考核是績效管理過程中的一種手段。
參考資料：百度百科-績效考核
績效考核的原則具體有哪些？越詳細越好
既然是原則就不可能太詳細，太詳細的那就是具體的績效考核措施和政策了...
績效考核的基本原則是：
1、體現多勞多得；
2、體現公平公正；
3、體現團隊能力重於個人能力...
績效考核應遵循的原則
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原發布者:zhangchun_rong
績效考核e79fa5e98193e78988e69d8331333433623762的原則 1、公平原則 公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發揮考績應有的作用。 2、嚴格原則 考績不嚴格，就會流於形式，形同虛設。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的後果。考績的嚴格性包括：要有明確的考核標準；要有嚴肅認真的考核態度；要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。 3、單頭考評的原則 對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來説最瞭解被考評者的實際工作表現(成績、能力、適應性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。這並不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，並且使考評系統與組織指揮系統取得一致，更有利於加強經營組織的指揮機能。 4、結果公開原則 考績的結論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者瞭解自己的優點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續保持先進；也可以使考核成績不好的人心悦誠服，奮起上進。另一方面，還有助於防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。 5、結合獎懲原則 依據考績的結果，應根據工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯繫。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益績效考核的意義和原則是什麼
看真執行，還是假唱追問真的
