招聘專員的考核主要是從招聘目標完成率的角度進行KPI指標的設計，可參考如下績效考核設計表：
招聘專員的考核主要是從招聘目標完成率的角度進行KPI指標的設計，接下來為大家介紹招聘專員KPI指標有哪些
方法
招聘完成率
具體計算是：考核週期內錄用人數/招聘需求人數*100%
人力資源部人事專員績效考核表（季度）姓名：考核項目考核要素招聘計劃達成率平均招聘週期工號：年度目標季
員工流失率
具體計算是:當月經自己手招聘的新員工離職人數/當月招聘的新員工人數*100%
公司與員工雙贏固然是好事，但這有個一個前提，公司的職業發展平台是明顯的、公司提供薪酬是同行業中合理的
招聘渠道
招聘渠道發佈的信息正確性必須達到100%,
不知道你們的績效考核是月度還是年度績效考核，按照所表述的，暫時按照月度的進行績效考核方案計算：月
被投訴次數
無投訴得滿分，有投訴該項為0分
1、招聘專員：招聘計劃達成：可以用招聘計劃達成率、招聘人數或XX崗位的招聘到崗等指標考核，最好能
團隊協同性
無團隊矛盾現象發生，發生一次得此項0
不能混為一談，招聘專員負責的是招聘的事宜，去年的老員工離職與招聘相關性太小。就算考評招聘質量，也
填寫的招聘表單數據不能有差錯，出現一次差錯此項得0分
1、月度績效考核主要反映當月的工作成果；入職數最能體現當月的勞動成果。2、可以選取三個考評指標：
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對HR中的招聘專員的績效考核有哪些KPI指標
招聘專員的考核主要是從招聘目標完成率的角度進行KPI指標的設計，可參考如下績效考核設計表：
對HR中的招聘專員的績效考核有哪些KPI指標？
招聘百計劃完成率、員工流失率、員工適崗率等。
1.招聘完成率；2、員工流失率；3、員工適崗率；4、人員編制的執行情況，是否存在超編情況。
招聘專員的績效考核，肯度定是以招聘任務完成率而確定的，那麼也就是説績效考核招聘任務需要推遲一個月進行，那麼就跟隨工資表製作是問一樣的，當月做上月的。那麼，人員流失率，與直接使用答部門回掛靠，也就是説進出關係確認。大部分人員流失是因為部門工作或者人文答環境造成的，那麼也有崗位匹配度過低造成的，具體因素需要離職面談記錄，且確保面談作為有效考核依據之一，人員流失部門負責人至少佔比70%！
人事專員的績效考核
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原發布者:七速網
人力資源部人事專員績效考核表（季度）姓名：考核項目考核要素招聘計劃達成率平均招聘週期工號：年度目標季度目標權重分數考評標準≥70%≥70%①≥70%得15分②68%-69.9%得13分15③66%-67.9%得11分④64%-65.9%得9分⑤63.9%以下得6分（58%以下不得分）≤25天≤25天①≤25天,得15分10②26-29,得8分③30天以上3分完成考核時間：自評得分上級評分備註招聘適崗率≥80%≥80%2≥80%得5分，否則0分員工流失率≤7%≤7%2≤7%得3分，否則0分工作業績人事資料及時更佔80%新，人事檔案管理資料及時更新，檔案無缺漏資料及時更新，檔案無缺漏新員工培訓計劃達新員工一新員工一成率周內培訓周內培訓員工考勤異常處理當天異常當天異常及時性當天處理當天處理報表提交準時性個人5S評分合理化建議提交100%100%符合公司符合公司標準標準每月一份每月一份①檔案無缺漏，1個工作日內更新完成10得10分②超過1個工作日更新扣e79fa5e98193e78988e69d83313334336231335分，缺漏扣3分①新員工一週內培訓得15分15②兩週內得10分③一個月內得5分，超過一個月不得分15①1個工作日內處理完成得15分②超過1個工作日扣5分，無處理得0分5每月、每週人資相關報表，按規定時間提交，遲1天扣1分，出現錯誤同樣扣分2發現一項不符合扣1分2有效一篇得2分，否則0分投稿《正業人》每月一篇每月一篇工作能力（10%）執行請問HR績效模塊前輩：我現在為招聘專員制定績效考核方案，我公司是人員成功入職一月才算完成招聘任務
公司與員工雙贏固然是好事，但這有個一個前提，公司的職業發展平台是明顯的、公司提供薪酬是同行業中合理的、公司提供的崗位是有價值的。。。在此基礎上你的招聘專員在招聘時，會有理有據，會站在公司的角度上説服新員工，讓他（她）嘗試新挑戰。但從提問的角度貴司是不是流失人員比較大，而且多數是在未滿三個月左右離崗。
建議如下：其實任何制度不過是一種工具的使用，一個人一個用法，如果刻板的使用目標達成率與流失率，顯然對招聘專員和自己本身壓力都是巨大的，我們不如換種思維方式；
員工未滿3個月走：那是人力e69da5e6ba90e799bee5baa6e79fa5e9819331333361303131部門的問題；
員工未滿6個月走：那是部門負責人的問題；
員工未滿1年走：那是公司的問題；
核心因素：不僅僅是給招聘專員下任務，同時定期與其本人溝通，知道問題出在哪，及時跟蹤，幫助其解決問題，獨步單行是下下籤、雙管齊下才高招！（你也不想*走招聘專員然後自己上吧！）
重要因素：任何制度都是跟人服務的，這是宗旨。只要你要的內容説實在的，網上一搜一大堆你可以根據自己需要修改。
備註：明確自己目標和態度是核心，至於制度的內容（形式的）都是輔助你的，在管理工作中別把順序弄反了，你的招聘計劃和目標達成就可以完成。
希望這個思路可以幫到你！
請問HR績效模塊前輩：我現在為招聘專員制定績效考核方案，我公司是人員成功入職一月才算完成招聘任務
不知道你們的績效考核是月度抄還是年度績效考核，按照所表述的，暫時按照月度的進行績效考核方案計算：
月招聘完成率=當月招聘週期內入職人數/當月入職人數*100%；
因為各部門提報招聘百日期不固定，如果一個職位招聘週期30天，從需求確認開始30天內完成招聘（因貴公司的特殊要求，招聘到位之後可能還要滿一個月）當月只統計招聘已完結情況；
員工流失率=主動流失人數/（期初人數+期末人數）/2，凡員工主度動流失皆應如此計算，而不應跟招聘任務完成掛鈎，即入職一個月內主動離職，也算主動流失人數。
