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深圳市***傳媒有限公司招聘信息企業簡介：招聘崗位：銷售崗位（地產行業部門負責人1人，銷售人員3人）招聘要求：1、大專或本科學歷，22歲—35歲。2、工作認真負責、有條理性、有責任心，善於自我驅動型工作。3、形象佳，大方得體、性格活潑、樂觀開朗、善於與人溝通交流、樂於學習新知識。4、能熟練使用wordExcel文檔處理及PPT的製作，具有良好書面寫作及表達能。5、具有良好的心態，承壓能力強，能吃苦耐勞、積極向上，有工作激情，執行力強，勇於挑戰，不畏挫折。6、工商管理、市場營銷專業優先7、有地產、汽車、旅遊等行業的客户資源優先。崗位職責：1、主要進行公司客户的開發和維護的日常工作，服從上級領導，及時完成下達任務，2、對客户進行電話及上門拜訪訪，對其介紹公司媒介資源，前期可在銷售總監的帶領下，完成業務恰談及簽單。3、處理客户問題，及時反饋客户信息，定期向部門負責人進行彙報，4、善於處理各種複雜的人際關係等，5、能夠在正常工作時間之外加班（包含節假日少量加班）薪酬福利：五險一金，具體面議。聯繫人：
2. 招聘營銷人員要怎麼寫方法/步驟>01 選拔的原則性綱領：把選拔銷售人員作為公司的一項長期的基本戰略。
我們先揭示一個隱形成本的算法：對於招聘一個銷售人員，在公司工作半年以上的，公司總共為一個人到底付出多大成本？面試成本、管理成本、培訓成本、運營成本、電話成本、其他成本加一塊，大約是1萬多1人，智力密集行業會更高在3萬以上。 這樣重要的一個崗位，這樣花這多錢的一個事情，這樣一個能夠改變企業命運的事情，企業往往採取粗放型、任意的碰撞型來解決問題；同時做這個事的部門：人力資源部很多企業地位都不是很高、薪水也不是很高（一般情況下薪水和能力成正比），就會出現人力看的挺好的人，到總裁那裏不行，新來的業務人員很優秀，非常認同總裁結果被一個混蛋經理給逼跑了！ 所以當我們找不到優秀銷售人員的時候，總裁請做以下自查： 1、真的沒有優秀的銷售人員嗎？ 2、你為優秀的銷售人員選拔花了多少時間？（總裁至少需要10%的時間） 3、不要奢望改造一個人，只能選擇一個適合你的！你在軟件，選拔的方法上下了多大的功夫？ 4、人力資源部門的人員對業務熟悉嗎？ 5、有合適的帶隊經理嗎？ 通過這個基本自查，就知道那裏出了問題，人沒有好壞之分，只有合適不合適之分！>02 人才的標準：選拔的方向 選拔中間最難的就是：什麼是人才的標準？幾乎所有的人都帶着想當然的標準來到市場上去招，要招一個種子公司的銷售人員，公司的總裁定下了選人標準：1、工作2年以上。
2、學農業的3、還要懂市場營銷4、長的順眼5、吃苦耐勞 看看多少人才能找一個？人才分佈初步估計 1、工作2年以上。 80% 2、學農業的 10% 3、還要懂市場營銷 30% 4、長的順眼 30% 5、吃苦耐勞 20% 最後所有的相乘=0.00144，大約1000人裏選一個，感上跨國公司的標準了，而且這個人能不能留住也是問題，渠道和操作能力就是大問題了。
所以標準要以現實為基礎，以留下的人為標準，這個人留下，説明你的土壤的酸鹼度，如果建立招聘標準的話，那招聘關鍵工作就是如何通過技術來解決：什麼是標準。 在實踐的過程中人才的標準分兩大類：企業沒有差別差別的是團隊一致性與不一致性的選拔方式。
1、大的集團超過1000人以上的，業務很穩定，那就需要建立素質模型的方式進行比對，如果有行業的素質模型那就更加準確了。如像汽車行業、家電行業等等 2、團隊不一致是指流失率和文化差異很大的情況下，可以參考自己內部的優秀銷售人員的特質進行標準確立。
民營企業尤其適合。 找到標準，是解決選拔的方向問題，必須通過實踐的結果確認選拔的準確。
>03 什麼是優秀的銷售人才？找到規律，而不是表面特徵。 銷售人才大部分時天生的，心理學5000年的印證表明，一個人的各方面都有可能表換，唯有性格要經過20年才能變化（重大打擊也可以導致性格變化）。
所以我們從銷售人員內在不變的東西入手，形象一點叫基因。 1、喜歡和人打交道，尤其是陌生人。
2、自信--從拒絕中修復的能力 3、悟性--強烈的理解慾望 4、解決問題能力 5、堅持--持續、一貫化的自我管理能力 雖然只能用寥寥幾個詞來表達銷售人員的基因，但是發揮優秀銷售人員的這些個優勢是提高業績不二法門，因為成本更低，管理更加簡單。 同時，剛剛説的是基本基因，但是從銷售的崗位來看還有：開拓型、維護型、技術支持型、市場策劃型、管理型、戰略型、培訓型等7種不通類型，在每一個類型還有細微的差別。
>04 團隊力量：優秀的經理 很多的銷售人員都是混蛋經理給帶死的，如果總裁不能夠不拘一格降人才或是人才不能夠毛遂自薦的話，成功率很低。 銷售工作是個高彈性、高壓力的工作，如果沒有人能夠成功的把一個銷售人員從他自己的誤區、壓力裏釋放出來的話，那結果一定有一個就是辭職，公司的結果就是業績差。
優秀的銷售經理就是這樣一個角色的人，有了這個核心才能算做團隊，成員才可以為團隊的榮譽而戰，業績自然就好！>05 企業環境：人才生存的土壤 建議最好用蓋洛普的員工敬業度調查Q12、顧客忠誠度調查ce11進行測試，不過要做個調整。 通過這個測試就知道企業內部的文化氛圍和管理實際在哪裏？在面試的時候提前給面試者提出，減少不必要的損失。
同時也可以盤點人才情況。>06 匹配：合適是最好的 不是最優秀的銷售人員就是能夠在你的企業裏產生業績的，也不是最差的市場開拓人員不能夠用的，關鍵是看是不適合： 1、能力適合 2、經驗適合 3、價值觀適合（薪酬） 4、文化適合（在沒有規章的情況下也能遵守潛規則） 這幾項是需要通過人才的標準、人才的基因、優秀的經理這幾項進行比對。
比對合格者進行錄用。 總之，人的問題是企業最大問題，想解決完善，必須花費時間和精力來做，相信專業。
3. 怎樣招聘銷售人員如何招聘銷售人員
21世紀企業進入了一個“以產定銷”的時代，企業的銷售決定了企業的利潤大小甚至是生存。銷售人員在企業中的地位也就顯的尤為重要，銷售本身是對個人能力和素質要求相對較高的行業，也是一個流動率相對較高的行業。一方面，許多企業不惜重金去培訓自己的銷售人員，希望通過培訓提高他們的業務水平和各方面的能力，另一方面，企業害怕他們的跳槽。分析跳槽的原因，大的方面可以分為兩類：一、自身的能力無法達到行業的要求自然而淘汰。二、對企業的不滿而離開公司甚至進入企業的競爭對手。對於第二種跳槽者，是我們企業所不願看到的，我們要通過協調或其他的方式留住他，而對於第一種跳槽者，企業應儘早，主動地勸退他，作為不合格的銷售人員，他的存在是對企業的浪費，時間越長浪費越大。
減少第一種人的加入甚至是杜絕他們的加入，關鍵還是要從源頭：招聘環節入手，招聘那些真正適合做銷售的人進入公司從而節省企業的培訓費用。
作為銷售人員所具備的素質：1 .性格開朗，2 .有良好的溝通能力，3 .語言表達能力強，4 .思維敏捷，5 .勤于思考，6 .敏鋭的觀察力，7 .較強的分析能力， 8 .具有團隊精神 ，9 .一定的行業知識。
筆試
人力資源部門可以參照公務員考試模式，進行能力傾向測試，題目以選擇題出現，限時完成。主要考察應聘者的思維能力、觀察力、行業知識。
面試
面試主要考察應聘者的溝通能力、性格傾向、分析能力、語言表達能力、是否具有團隊精神等。但時由於應聘者在面試前都有所準備，面試結果有時帶有一定的虛假性。方法的選擇尤為重要，對於銷售人員的招聘適宜採用案例法和提問法，提問時儘量不要問一些很直接的問題，如：你的性格屬於哪一種？你奉行個人英雄主義嗎？……。儘可能的採取“旁敲側擊”的方法。如想看看應聘者是否具有團隊精神，可以問你們學校（公司）每年都有集體活動嗎，你參加嗎？你喜歡哪種運動，為什麼？等等。通過旁敲側擊可以從另一個角度反映應聘者的實際情況。
如何留住第二種人還需要我們的人力資源部門在績效考評、薪酬制度等方面不斷地改進，創新。做到用好人、留住人。
4. 招聘銷售員廣告該怎麼寫原發布者：lxl1990821
深圳市***傳媒有限公司招聘信息企業簡介：招聘崗位：銷售崗位（地產行業部門負責人1人，銷售人員3人）招聘要求：1、大專或本科學歷，22歲—35歲。2、工作認真負責、有條理性、有責任心，善於自我驅動型工作。3、形象佳，大方得體、性格活潑、樂觀開朗、善於與人溝通交流、樂於學習新知識。4、能熟練使用wordExcel文檔處理及PPT的製作，具有良好書面寫作及表達能。5、具有良好的心態，承壓能力強，能吃苦耐勞、積極向上，有工作激情，執行力強，勇於挑戰，不畏挫折。6、工商管理、市場營銷專業優先7、有地產、汽車、旅遊等行業的客户資源優先。崗位職責：1、主要進行公司客户的開發和維護的日常工作，服從上級領導，及時完成下達任務，2、對客户進行電話及上門拜訪訪，對其介紹公司媒介資源，前期可在銷售總監的帶領下，完成業務恰談及簽單。3、處理客户問題，及時反饋客户信息，定期向部門負責人進行彙報，4、善於處理各種複雜的人際關係等，5、能夠在正常工作時間之外加班（包含節假日少量加班）薪酬福利：五險一金，具體面議。聯繫人：
