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績效考評十大實用工具.doc
一、360度績效考核
二、KPI績效考核
三、BSC（BalanceScoreCard,平衡計分卡）
四、排序法
五、強制正態分佈法
六、要素評價法
七、目標管理法
八、關鍵事件法
九、行為錨定評分法
十、對偶比較法
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企業年底如何進行績效考核與獎金髮放.doc
年度綜合考評和企業裏按照月度或者季度進行的業績考核區別在於以下三點：
第一，考核的維度廣，不僅僅有直接上級，還有兩個內部客户，便於被考核者後續工作的改善。
第二，是全面的考核。綜合考核不僅僅關注了結果，更關注了過程中所需要的驅動因素。
第三，是比較隱蔽的考核。年度綜合考核表中，每項考察目標，考核者僅僅是做衡量級別的選擇，並沒有對應的分值，也不顯示每項考察目標的權重，考核表填寫完成後考核者也根本不知道被考核者的分數。
實踐中也有不少企業經常把年度綜合考核結合月度或季度業績考核綜合使用。
月度、季度的業績考核應當有助於企業建立業績導向的經營管理，便於企業的經營控制；年度綜合考核有助於提升部門間的協同，增強企業的長期價值。
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年終考核工具-年終績效考評及面談技巧.ppt
年終績效管理的5個步驟：
1.回顧、評估初期制定的績效計劃
2.持續不斷的溝通
3.收集好相關的信息、做文檔記錄
4.績效評估方法選擇
5.績效的診斷和提高
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績效面談與改進職場培訓必備.ppt
績效面談指在績效管理過程中，績效評估結果確定後，部門主管與員工針對績效評估結果，結合員工自身進行面對面的交流與討論，從而指導員工工作績效持續改進的一項管理活動。績效面談是績效反饋的黃金法則。面談的步驟：
1、開場
2、員工自評
3、上級評價
4、討論績效表現
5、制定改進計劃
6、討論所需支持及員工發展計劃
7、重申下階段考評內容和目標
8、確認評估結果
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薪酬福利體系與績效管理體系設計.ppt
薪資變動原則為：薪隨崗變，崗不變薪亦不變。確定各崗位的薪資水平，必須確定各崗位的相對價值水平，根據各崗位的相對價值來界定和安排各崗位的崗位薪酬水平。
實施方案：
首先需要做好基礎工作，做好職位分析，撰寫職位説明書，同時對職位進行分類（劃分職族），比如分成行政職位、生產職位等。
其次需要挑選並仔細定義影響職位價值的共同因素，即付酬因素，比如該職位對企業的影響、職責大小、工作難度（包括解決問題的複雜性、創造性）、對任職人的要求（包括專業技術要求、能力要求、生理要求等）、工作條件、工作飽滿程度等。
第三，對每個付酬因素賦予不同的分數（點值），分數的大小視這個因素在全部的付酬因素中所佔的重要性而定，換句話説，每個因素的權重是不同的。然後，對每一因素進行分級（比如分成5檔），給出每檔所對應的分數。當然，對每個等級還要給出具體的定義。注意，每一相鄰等級必須是清晰可辨的。
第四，根據上述定義，確定每個職位在每一因素項上的得分；然後，把各項得分彙總，得出每個職位的總分；最後，按照一定的歸級標準（比如每25分相差一級），得出每一職位的具體等級。
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薪酬績效考核人事管理.ppt
部門績效考核指標的確定要在崗位職責和工作計劃的基礎上反覆研究溝通才能確定。
績效考核是對工作真實表現的考核考核指標的制定應全面考慮指標的作用。制定指標的要點：
1）根據崗位職責和計劃進行設計
2）被考核人和其主管領導認可
3）於銷售年度開始前制定好，以保證導向作用
4）工作的核心環節
5）考慮可控度和重要性
6）指標要簡潔精練
年終考核工具-360度績效考核-360度績效考評方案.doc
根據考評崗位不同，分三類：一線員工、機關職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核範圍和側重點不同。
一線員工考評方法有：百分考評彙總成績，顧客意見調查意見彙總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等。
機關職員考評方法有：百分考評彙總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等。
管理人員考評方法：百分考評彙總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。
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公司各崗位績效工資實施方案.doc
公司崗位績效工資實施方案總體思路：實施工資總量控制，科學合理設崗定薪，確定固活分配比例，實行指純量化考核，堅持按值分配原則。
建立企業實際的雙重崗位劃分標準，具體分為：管理類、技術類、研發類、生產類。
平衡記分卡BSC績效考核法原理詳解.ppt
平衡記分卡（BSC）考核法通過4個邏輯相關的角度及其相應的績效指標，考察公司實現其願景及戰略目標的程度。BSC實施步驟：
明晰企業戰略和要注重的關鍵績效領域
明確各個角度的目標
設定各個目標的績效考核指標
明確達到目標值的行動方案
設定各個指標的目標值
定義各個行動方案的任務將任務分解至部門
將部門任務分解至個人
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績效和薪酬設計原則、思路和要素.ppt
部門及員工績效管理制度設計原則：
1、戰略導向原則
基於公司KRA的KPI指標體系
與公司的經營目標和目標管理相結合
2、壓力傳遞原則
高層中期述職制度
基於KPI的部門績效管理體系
基於崗位説明書的員工績效管理體系
3、兼顧結果和過程原則
4、績效管理過程的完整性原則
5、監督及投訴原則
6、區分及比例控制原則
7、考核結果與報酬直接掛鈎原則
8、關注績效改進的原則
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OKR績效考核方法落地與實踐.ppt
OKR制定核心關鍵要素：
良好目標（O）：
鼓舞人心的目標：
可達成的目標
本季度可執行目標
團隊可控制結果的目標
對業務有價值的目標
良好KR的標準：
量化的
充滿挑戰性的，激勵人的
具體的
有流程和過程管理的
對齊的（橫向和縱向）
推動正確的行為
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