1、講授法： 屬於傳統的培訓方式，優點是運用起來方便，便於培訓者控制整個過程。缺點是單向信息傳遞，反饋效果差。常被用於一些理念性知識的培訓。 2、視聽技術法： 通過現代視聽技術（如投影儀、DVD、錄像機等工具），對員工進行培訓。優點是
本文我們將從以下幾個部分來詳細介紹如何培訓遠程員工：選擇一個溝通平台、製作有效的培訓材料、監督員工、13 參考
遠程員工可以給企業帶來諸多好處。當然，這些員工的培訓也是一項特別的挑戰。如果你的員工住得離公司很遠，那就得建立一個穩定而可靠的溝通平台。你可以給他們精心準備培訓材料，讓他們自學如何做好這份工作。與此同時，持續的監督和反饋可以幫助他們迅速高效地上崗。第一部分：選擇一個溝通平台
給公司下屬渠道商做培訓建議試試遠程在線培訓，隨着雲視頻會議系統的普及，遠程視頻培訓逐漸成了企業培訓的首眩相對於傳統培訓方式（文字材料或異步視頻），遠程視頻培訓有節約成本、高效連接、效果可評估、隨時鞏固和復看等優點。 節約成本 分
第1步：如果可能的話，讓他們到辦公室來接受實地培訓。
摘要：在企業之間競爭日益激烈的今天，越來越多的企業開始重視企業員工培訓工作，現在許多企業都認識到了培訓的重要性，或多或少的開展培訓工作，培訓之風興盛，培訓無所不在，但是培訓後的效果卻不盡人意。多數企業的培訓工作沒能實現預期的功
即使是遠程員工，你也可以讓他們來公司進行實地培訓。對於住在辦公室或分公司附近的遠程員工來説，這通常是最快、最有效的培訓方式。但是，如果他們住得很遠，這個方法就不那麼方便了。
就拿奶茶店的來説吧。 經營好奶茶店的關鍵有3個，一是產品，二是員工，三是營銷。 奶茶店的飲品做得足夠好，好看好喝，就會聚集人氣和口碑，這樣就聚攏到了一波顧客。 店裏的員工肯腳踏實地勤勉做事，能夠認真做好每一杯飲品，就會持續店鋪帶來
第2步：安排個性化培訓的電話會議。
首先要了解產生的成本是在哪些方面： 時間成本：包括前期組織的時間、員工簽到培訓所用的時間、後期進行分析總結所用的時間等。 資金成本：場地費、培訓講師費、培訓資料費、員工因參與培訓而拖延正常工作帶來的損失等。 知道哪裏產生成本，就能
電話和視頻會議提供了一種面對面的培訓方式，可以有效地解釋清楚工作中的各項細節。而且每週進行溝通也可以讓你在掌握員工工作進度的同時，給予員工足夠的工作靈活性。
入職培訓，主要是公司對每一個初入公司的新員工介紹公司歷史、基本工作流程、行為規範，組織結構、人員結構和處理同事關係等活動的總稱，目的是為了使員工融入這個團隊。 入職培訓形式可分為兩大類，一類是傳統型培訓形式，主要有：在職培訓、現
電話會議最適合從事企業戰略和營銷的遠程員工，因為它可以讓雙方自由討論計劃和想法。
遠程培訓通過衞星及多媒體設備，將聲音、影像及文件資料互相傳送，達到即時且互動的溝通，以完成培訓目的之系統設備。系統是一種典型的圖像通信。在通信的發送端，將圖像和聲音信 號變成數字化信號，在接收端再把它重現為視覺、聽覺可獲取的信息
如果你和員工在不同的時區，那一定要選擇一個雙方都方便的時間。.
是學習文憑的一種形式，在網上教學，學習時間自由，只要有網絡就可以，但是要參加入學考試，你可以到佛山華泰教育培訓學校去了解一下，他那邊是專做學歷培訓的，希望可以幫到你
有一些很棒的視頻會議軟件，包括Skype、Zoom和Slack。
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第3步：藉助即時通訊服務來快速答疑解惑。
一、員工培訓含義及其重要性 1． 員工培訓：員工培訓工作是指企業為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態度和行為，以立於提高員工的績效和對企業的貢獻，所進行的有計劃、有組織、有系統的各種活動。 2． 員工培訓的意義： （1
對於需要員工間協作或頻繁溝通的公司來説，即時通訊工具是最佳的選擇。它讓員工能實時溝通與交流。
這個遠程培訓一般是證券公司或者是相關的要求，需要具備證券從業人員的機構給交納這個費用，每年培訓一次，相當於審核再教育怎麼個性質，一般的情況都是單位給掏錢了，然後如果説你不同意的話，那麼就不需要來申請遠程培訓，也不需要交納這個費
如果遠程員工在培訓過程中遇到任何問題，他們可以利用該工具與你聯繫，從而快速的解決問題。此外，即時消息工具還能讓你更便捷地給他們發送工作中的反饋與消息。
21世紀是人才的競爭，而人才不一定只能是吸收進來的，如何把員工培養成優秀的人員，企業乃至整個行業的人才也是重中之重。 企業間的競爭是人才的競爭觀念深為企業界所共識，而人才的競爭一方面在於企業能否得到優秀人才;另一方面更在於企業能否
一些非常棒的免費業務也可以用在企業管理中，比如Skype、Google+Hangouts和 Spark。
為什麼我在24小時平台遠程培訓了,怎麼會沒培訓紀錄呢 我來答 分享 微信掃一掃 新浪微博 QQ空間 舉報 瀏覽2 次 可選中1個或多個下面的關鍵詞,搜索相關
如果遠程員工的工作時間與團隊中其他成員的不同，那麼即時消息工具可能就不是最佳選擇了。
A第五章 繼續教育學分管理第十九條 會計人員參加繼續教育採取學分制管理制度，每年參加繼續教育取得的學分不得少於24學分。第二十條 會計人員參加繼續教育培訓的，繼續教育學分計量標準如下：（一）參加在繼續教育管理部門備案並予以公佈的會計
第4步：如果員工按自己的安排開展工作，那麼你可以通過電子郵件來進行溝通。
在現代社會中，企業的生存狀況和社會的發展情況越來越密不可分。很多企業已經認識到如果希望得到持續的發展，就要和社會之間建立一種彼此負責，彼此關注的關係，在自身的發展戰略中引入“雙贏”的概念：旨在通過良好的企業社會責任，為社會帶來積
如果遠程員工的工作時間不同、生活在不同的時區，或者有自己的工作時間表，那麼電子郵件是一個不錯的選擇。通過電子郵件，你可以輕鬆地發送筆記、培訓材料、鏈接和附件等。
如果您在外地的話可以參加我們的遠程培訓，之前有學員反映我們遠程教學的效果不錯。當然如果在上海或是上海附近的話可以到現場聽課，和老師交流起來也更加的方便。 上海市信息技術培訓中心，完整深入的SAP模塊化培訓，培養真正的SAP實施與支持人
確保讓員工們知道自己應該在多久內回覆郵件。
中公教育目前培訓的課程涵蓋公務員、教師招聘、選調生、特崗教師、三支一扶、國企、銀行、醫療、自考、考研等考試，覆蓋全面。
第二部分：製作有效的培訓材料
參加PMP認證的大都是上班族，平時都比較忙，PMP遠程培訓一般都是安排在晚上或者週末上課，而且錯過直播還有錄播視頻可以反覆學習和理解，面授班的話想對來説時間上有，而且培訓週期較短；就現在的生活節奏而言，參加遠程培訓是不錯的選擇，
第1步：編寫員工培訓手冊。
不知你們用的那個培訓平台有沒有做了較好的監控功能，如果像微訊通網教系統一樣做了監控系統，那麼就算了你打開了其他窗口，你的學習時間也不會被記錄，課件也會停止記錄的。
準備一份手冊，讓員工在遇到問題時可以參考。通過電子郵件把手冊分發給員工，或者把它放到雲盤裏共享給大家。手冊應該包括以下內容：
根據我的經驗，紅雲的技術能實現很多個分場地的同步培訓，沒有上限一説的，最重要的是能支持雙向視頻互動，異地是完全沒問題的！！
主要的工作職責
第一步:申請一個賬號 第二步:賬號登錄後,直接找到相應的版塊點發貼即可 第三步:發貼內容寫好後,直接點提交!如果有審核就等審核通過別人就能看到你的帖子了
公司的最佳實踐案例
就像他們意思只要錢給了就得，你學得會不會那是你自己造化的事咯，就跟現在的國家教育一樣交錢不去學校上課的照樣可以得畢業證書，要是你交了錢在學校裏坐着聽的要通過考試你才得證，不去過學校上過教室的可以免考，別的機構不知道，社區裏的那
如何通過使用軟件、網絡接口或者其他設備完成工作任務
1、首先要先登錄內網，即VPN。大紅A。 2、然後要確定網址正確哈。 3、首次登錄應該會讓下載控件，上面好像還有“點此檢查控件”的按鈕。假如缺少什麼，按照提示安裝即可。 親，可以在網上下載中國石化遠程培訓系統簡明操作手冊，裏面很詳細的，分
如何聯絡管理層
1.最簡單的就是QQ的遠程協助，既可以看到你的操作，也可以直接操作你的桌面，同時語音聊天可以實時溝通。 2.也可以用teamviewer這個軟件，只要能聯網，就可以遠程連接，對網絡類型無，速度很快，現在給人遠程看電腦問題一般都用這個。再隨便
第2步：詳細説明如何完成任務。
儘量預測員工可能會遇到的任何問題，然後將這些細節寫入手冊中。這樣可以幫助員工更快地瞭解該怎麼做。
比如，不要只説“完成工作後提交。”而是詳細地説：“當工作完成後，點擊‘提交’按鈕發送。頁面會刷新，然後回到主頁面。”
確保包含一些細節的問題，比如如何報告工作時間、在哪裏提交工作，或者如果出現問題應該聯繫誰。
第3步：為每個任務設定配額和期望。
除了告訴員工如何做某件事，還要確保讓他們理解所有規則、配額或者指導方針。比如，他們一週要完成多少工作？ 應該多久和你溝通一次？ 應該在什麼時候提交工作？
比如，你可以這麼説，“我們希望你一小時接5個電話”或者“你需要在早上9點到下午5點之間至少每小時查收一次郵件”。
第4步：結合軟件或者設備的教學視頻和圖像。
如果員工需要使用任何特殊的程序或者設備，除了書面説明外，還要提供清晰的圖像説明，以便員工清楚地知道這些程序或設備的使用方法。
如果你使用的是計算機平台，可以使用截屏程序錄制屏幕上的照片或視頻 ，來演示過程中的每個步驟。
對於那些需要安裝特殊設備或軟件的員工，圖表和圖形可能格外有用。
第5步：大公司可以啟用基於網絡的培訓項目。
如果你有許多遠程員工，不妨僱傭一家公司設計在線培訓模塊，來幫助自動完成一部分培訓。這些公司會和你一起利用視頻和交互式工具創建個性化的平台。
這些培訓或招聘顧問公司可能會發布廣告。
雖然這種方法費用可能比較高，但如果你需要經常培訓員工，其實還是能幫你節約大量的時間。
第三部分：監督員工
第1步：給員工設定績效指標。
為員工創建一個任務時間表，並且為他們設定要在規定時間內完成的具體目標。這樣有助於給遠程員工一些指導，並且激勵他們更快地提高工作效率。
比如，你可以這麼説：“你要在第一週內學會如何使用呼叫軟件。而在第一個月內，你的銷售額應該至少達到10000元。”
第2步：對剛開始接手的任務提供具體的反饋。
過上2-3周或者等他們熟悉了自己的工作內容之後，再對每項任務給出建設性的反饋。這些反饋有助於員工將指導意見運用於工作實踐，同時瞭解公司對他們工作的具體期望。
比如，你可以這麼説，“這些圖片的設計做得不錯，但我認為要堅持採用一種配色方案，才能更好地適用於我們公司的品牌。我們更喜歡用小一點的字體。”
員工的第一個任務應該是一個要在短期內完成的小任務。比如，你可以要求他們在第一天寫一篇短文，或者製作一份電子表格。這樣就可以迅速給他們提供反饋。
第3步：向員工徵求反饋並瞭解問題。
鼓勵員工帶着任何問題來找你。培訓結束後，詢問他們對培訓過程的真實反饋意見。這樣有助於您今後向遠程員工清楚解釋流程。
如果員工帶着一個問題來找你，要儘可能地回答。如果你覺得答案可以在培訓手冊中找到，那就讓員工參考其中的相關內容。
如果新員工沒有向你提出任何問題，你可以主動發信息瞭解情況，比如，“我想跟進一下你的情況。培訓進行得怎麼樣了？你有什麼問題嗎？”
如果你願意，可以使用匿名反饋，這樣員工就能暢所欲言。可以通過在線調查網站來準備一份反饋意見表。
第4步：定期與遠程員工溝通。
在培訓期間和培訓後，要經常和遠程員工保持聯繫。讓他們知道公司的動態。時事通訊、網絡研討會或者每週的電話會議都能讓他們隨時掌握最新資訊。
遠程員工很可能會感到自己孤立無援，或者覺得自己跟重要的公司決策、新聞或者事件無關。為了幫助這些員工，你可以鼓勵他們通過社交媒體、即時消息或者視頻聊天與團隊和公司的其他成員聯繫或合作。
參考
https://www.themuse.com/advice/pros-in-different-area-codes-how-to-train-remote-employees
https://www.inc.com/ric-edelman/how-to-provide-training-for-remote-workers.html
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https://www.entrepreneur.com/article/253535
https://www.trainingzone.co.uk/c402d05b1eadc85cda/c501d25118/c601d84e00/cf02ca.to-train-remote-workers-effectively-0
http://www.fao.org/docrep/015/i2516e/i2516e.pdf
https://www.inc.com/ric-edelman/how-to-provide-training-for-remote-workers.html
https://www.themuse.com/advice/pros-in-different-area-codes-how-to-train-remote-employees
https://www.inc.com/ric-edelman/how-to-provide-training-for-remote-workers.html
https://www.shrm.org/hr-today/news/hr-magazine/1017/pages/how-to-use-technology-to-support-remote-teams.aspx
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你説的培訓機構遠程教育，是怎麼弄的，我想了解一下
是學習文憑的一種形式，在網上教學，學習時間自由，只要有網絡就可以，但是要參加入學考試，你可以到佛山華泰教育培訓學校去了解一下，他那邊是專做學歷培訓的，希望可以幫到你
如何讓企業員工培訓變得更有效
一、員工培訓含義及其重要性
1． 員工培訓：員工培訓工作是指企業為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態度和行為，以立於提高員工的績效和對企業的貢獻，所進行的有計劃、有組織、有系統的各種活動。
2． 員工培訓的意義：
（1）培訓能增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感。就企業而言，對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發揮人力資源的高增值性，從而為企業創造更多的效益；
（2）培訓能促進企業與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化，不少企業採取自己培訓和委託培訓的辦法。這樣做容易將培訓融入企業文化，因為企業文化是企業的靈魂，它是一種以價值觀為核心對全體職工進行企業意識教育的微觀文化體系；
（3）培訓能提高員工綜合素質,提高生產效率和服務水平,樹立企業良好形象，增強企業盈利能力；
（4）適應市場變化、增強競爭優勢，培養企業的後備力量,保持企業永繼經營的生命力。企業競爭説穿了是人才的競爭。明智的企業家愈來清醒地認識到培訓是企業發展不可忽視的“人本投資”，是提高企業“造血功能”的根本途徑。
二、進行員工培訓的步驟及方法
1．慢慢轉變員工認識，變“要我學”為“我要學”。
學習或培訓，主動學與被動灌輸的效果是截然不同的，因此，培訓部門要把“公司要我學”轉變為“我要學，公司給我創造機會”。在知識經濟時代，每五年人類的知識就要翻番。《第五項*》描繪了我們的時代：多得讓人目不暇接的資訊，快得無法跟上的變化。在這樣的時代背景下，終身學習是必然選擇。而企業為員工提供的培訓，是充電器，能使員工的狀態保持更佳，是發動機，能使員工的成長速度更快，因此，要讓員工認識到，培訓是企業提供的最大福利。在社會、企業和個人成長的壓力下，不僅要自己主動去尋找機會學習，更要充分利用公司的資源，不斷提高，保持個人競爭力，實現可持續發展。
2．確定培訓的需求。企業在進行員工培訓需求調查時，要從企業發展戰略的角度去思考問題，認真分析企業戰略，抓住企業戰略意圖實現過程中的一些障礙，並努力通過培訓幫助組織清除這些障礙。脱離戰略性考慮的培訓計劃，雖然在企業現階段工作中可能會起到一定作用，但必將因與企業整體發展規劃脱節而落後被動，所以企業要從長遠的角度明確培訓的需求；同時要各部門經理需瞭解本部門目前的人員狀況，即能夠知道企業短期、中期的培訓需求，根據企業戰略目標分解給部門的任務以及部門運作的瓶頸來分析本部門的培訓需求。
（1）開展培訓需求調查工作，包括建立員工培訓檔案，注重員工素質、員工工作變動情況和培訓次數，也可參照員工人事檔案、員工工作的績效等方面的建立。全面掌握企業變化情況，隨時掌握企業生產經營活動，人員配置，企業發展方面等各方面的變動！要有針對性的進行培訓。初步瞭解員工對培訓工作的需求，可以從員工投稿、建議或專人負責收集、彙報;（2）當培訓成必要時，就要開始着手調查準備工作。它包括確定需求調查工作的目標，選擇合適的培訓需求方法;
（3）在調查時瞭解受訓者的現狀，包括員工的組織中的位置，以前是否受過培訓，需要什麼樣的培訓。確定要受訓員工期望獲得的培訓效益;
(4)調查完後，分析調查資料，可以從員工的角度分析；需求企業的內、外兩方面培訓，頒發等級證書。也可從企業角度分析；企業的目標是否讓顧客滿意以及培訓的環境是否滿足員工的需要。
3．設計培訓計劃。
(1)培訓計劃制定依據有企業或部門培訓需求分析結果以及企業發展戰略規劃可利用的培訓資源。
(2)培訓計劃的內容包括：培訓策略，培訓政策，培訓任務分析，現狀分析，培訓需求分析，培訓目標，培訓對象（新員工，有能力且符合企業發展的員工，有特殊需求的員工），針對不同的員工進行不同的培訓。培訓的資源，培訓內容（培訓時間，地點，規模，培訓教師，費用，方式）等一些信息。培訓活動安排，培訓效果分析各培訓效益分析。
(3)培訓計劃制定程序：指定編制員工培訓計劃人員，切實瞭解情況，進行深入調查研究。制定培訓的總體目標，企業人力資源的總體計劃，培訓需要分析確定目標項的子目標包括實施過程，分析
培訓資源以確保各項目標都有相應的人力，物力和財力的支持優化平衡各指標。
4.設計或選擇有針對性的、與企業現狀和員工水平相吻合的培訓內容。 培訓內容的設計要做到三個吻合：
（1） 與需求吻合。當然某些灌輸性的、傳達性的培訓例外。
（2） 與企業現狀吻合。如果學員感覺培訓內容是一種理想，遠遠高於企業現狀，是企業不可能達到的狀態時，學員就會失去興趣。培訓內容要稍高於現狀，讓學員感覺得通過努力是可以達到的。
（3） 與學員水平吻合。每個人的學歷、經歷、認識都不同，培訓部門一方面要劃分不同層次的學員區別對待，使參加當次培訓的人員儘量處在同一水平，另一方面要視學員的層次安排與該層次學員的水平吻合的內容。如果參差不齊的學員參加同一培訓，必然有的人感覺太膚淺有的人感覺太深奧。�
5.為實踐培訓內容創造條件。
培訓只是在理論上或是通過案例分析指導學員應該怎麼做、告誡學員不應該怎麼做，對學員而言，充其量是認識上或是觀念上接受了一些新事物、新概念，至於能不能在工作上實踐，把培訓上得到的理論、認識轉化為自然而然的行動，從而改善、提高學員的行為方式，這就要看學員的了，在這一點上培訓師是無能為力的。因此，很多培訓師在培訓結束後都要強調：實踐、實踐再實踐。 培訓部門有義務為學員的實踐創造條件。比如：
（1） 培訓完後要求學員回答培訓的最大三個收穫、制訂可行的三個行動方案或以往的三個不正確行為及改善方案等，培訓以後1個月左右，再對學員行動方案或改善方案的落實情況進行檢查，以督促學員自覺採取實踐行動。
（2） 培訓後的半年內定期（如間隔1個月）要求學員翻看培訓講義、回憶培訓的主要內容和啟發最大的幾個案例或觀點，通過經常性的強化使培訓理論固化成學員自己的思想認識以指導自身的行為。
（3） 要求學員的直接主管更多地關注學員培訓以後行為、處事方式的變化，對學員的積極改變及時地給予表揚。培訓部門要及時收集這方面的信息。
6．進行培訓準備。
（1）佈置培訓場所，不同的培訓有不同的場所將佈置要求明確告訴場地提供者，並作實地檢查。給培訓人員一個舒適的環境。
（2）準備培訓工具及教材，可使用計算機等軟件，提供的技術需求與培訓的內容相符合以至於讓受訓人員清楚明白的瞭解他們所學的知識。
（3）選擇培訓的教師尤為重要，首先教師必需要有教學願望，其次有很強的表達能力，有耐心、熱心，具有幽默感吸引員工的學習，再次他必須對企業內部實際情況非常瞭解或者熟悉精通專業知識。
（4）確定培訓的方法，培訓的方法多種多樣，主要有以下幾種：
A.利用課堂討論法進行員工的培訓。先把具有代表性、啟發性、難忘適中的題材給員工，讓他們先準備，然後在課堂上討論，提示正確結論，評價討論的質量；
B.利用案例培訓法培訓員工。要求每個員工研究案例提供的信息，並根據具體情況做出決策，提高培訓的效果；
C.利用經營管理策略模擬，在經營管理策略模擬中虛擬一個環境，並分配給參與者一定的角色。要求他們做出適當選擇，使他們到了真正的環境能靈活自用；
D.利用工作輪換法，將員工由一個崗位調到另一個崗位的擴展其經驗的培訓方法。這種知識擴展對完成更高水平的任務很有必要；
E.利用課堂教學，教師可以在相對較短的時間內傳送大量信息；
F.利用遠程學習，近些年來一些企業開始利用電視會義、網上教育等方式進行培訓；
G.提供靈活性和自主性教學方式。
7．員工培訓的實施、開展和加強。
（1）對剛入職的員工，首先讓員工掌握企業界的概念、文化，企業的組織機構與管理體制，人事規章，崗位職責與工作的要領，員工的行為規範，培養員工的認同感，要求新員工確定自己的工作態度和目標，以儘快完成角色的轉換；
（2）對於在職員工的培訓，不同崗位的員工進行培訓。如管理類的員工，他們對企業的發展起着極其重要的作用，這些員工主要通過訓練、輔導、討論來提高管理者的管理能力和執行能力；如專業技術人員，在培訓中要選擇一些有啟發性、超前性、專業性的教學內容，培養專業技術人員的創造性思維；如服務類方面的員工，必須讓他們懂得公共場所禮節，接待客人，時間管理，以至於提高上司的工作效率和滿足顧客的需求。
三、培訓評價
培訓評價是員工培訓系統中的重要環節。一般包括5個方面的工作：確定培訓項目評價標準，評價方案設計，培訓控制，對培訓的評價，對培訓後果的評價。
1、 確定評價標準，為評價培訓項目，必須明確根據什麼來判斷項目是否有效，即確立培訓的結果或標準。只有目標確定後才能確定評價標準，標準是目標的具體化又稱為目標服務。
（1）.培訓結果的確定。培訓結果可以劃分為五種類型：認知結果、技能結果、情感結果、效果以及投資淨收益。
A認知結果。它可用來判斷受訓者對培訓中強調的原則、事實、技術、程序等的熟悉程度，也是衡量受訓者從培訓中掌握了哪些知識的指標。通常可用書面測驗的方法來評價。
B技能結果。它是用來評價受訓者的技術及行為的一種指標。技能結果包括技能的獲得或學習和技能的在職應用(技能轉化)兩方面，兩者都可以通過觀察來評價。
C情感結果。它包括受訓者的態度和動機兩個方面的內容。情感結果的一種類型是受訓者對培訓項目的反應。反應性結果是指受訓者對培訓設施、培訓者以及培訓內容的感知。對反應性結果的評價可通過受訓者填寫問卷獲得，這種信息對於確定哪些因素有利於學習，哪些因素阻礙學習是很有用的。
D效果。它用來判斷項目給企業所帶來的回報，效果性結果表現在企業成本節約、產量增加以及產品或顧客服務質量的改善等。
E投資淨收益。它是對培訓所產生的貨幣收益與培訓的成本進行的比較企業從培訓中所獲得的價值。
(2)評價標準。評價標準通常由評價內容、具體指標等構成。制定標準的具體措施步驟分為：一是對評價目標進行分解;二是擬訂出具體標準;三是組織有關人員討論、審議，徵求意見，加以確定;四是試行與修訂。在確定標準時必須把握一定的原則：評價標準的各部分應構成一個完整的整體;各標準之間要相互銜接、協調;各標準之間應有一定的統一性與關聯性。
2 、評價方案設計,企業可以採用不同的評價設計來對培訓項目進行評價。主要有以下幾種：
(1)小組培訓前和培訓後的比較。即將一組受訓者與非受訓者進行比較。對培訓結果的信息要在培訓之前和之後有針對性地進行收集。如果受訓者組的績效改進大於對比小組，則培訓有效。
(2)參訓者的預先測驗。它是讓受訓者在接受培訓之前先進行一次相關的測試，即實驗性測試。一方面使受訓人員在接受培訓之前受到一次培訓，以更好地引導培訓的側重點，同時也可對培訓效果進行評價。
(3)培訓後測試。它只需收集培訓的結果信息。如果評價設計中找到對比小組，操作則更方便。
(4)時間序列分析。即利用時間序列的方法收集培訓前、後的信息，以此來判斷培訓的結果。它經驗被用於對評價會隨着時間發生變化的一些可觀察的結果(如事故率、生產率及缺勤率等)。
3、 培訓控制
培訓控制貫穿於整個培訓實施過程之中，即根據培訓的目標、員工的特點等調整培訓系統中的培訓方法、進程等。它要求培訓者具有觀察力，並經常與培訓教師、受訓者溝通，以便及時掌握培訓過程中所發生的意外情況。
4、 培訓的評價
進行培訓評價時應對培訓目標、方案設計、場地設施、教材選擇、教學的管理以及培訓者的整個素質等各個方面進行評價。因此，評價內容包括：評價培訓者、評價受訓者、評價培訓項目本身等三方面。評價的過程一般包括：首先是收集數據，如進行培訓前和培訓後的測試、問卷調查、訪談、觀察、瞭解受訓者觀念或態度的轉變等等;其次是分析數據，即對收集的數據進行科學地處理、比較和分析、解釋數據並得出結論;最後是把結論與培訓目標加以比較，提出改進意見。
5、結果的評價
結果的評價是對培訓效果轉移的評價，即指對員工接受培訓後在工作實踐中的具體運用或工作情況的評價。對培訓效果的評價要考慮評價的時效性。有些培訓的效果是即時性的，如對操作人員進行一種新設備操作技能的培訓，其培訓效果在培訓中或在培訓結束後就會表現出來，則即時性評價能説明培訓的效果;而有些培訓的效果要通過一段時間才能表現出來，如對管理人員進行的綜合管理能力的培訓，在這種情況下，對受訓者長期的或跟蹤性的評價則是必須的。
證券從業人員後續遠程培訓怎麼交費
這個遠程培訓一般是證券公司或者是相關的要求，需要具備證券從業人員的機構給交納這個費用，每年培訓一次，相當於審核再教育怎麼個性質，一般的情況都是單位給掏錢了，然後如果説你不同意的話，那麼就不需要來申請遠程培訓，也不需要交納這個費用。等你在相關的證券從業類機構從業以後，每年還需要交費一次，交費的時候登錄到相關的協會網站，點擊相關的申請，可以直接進行考試，如果考試不通過的時候，每一門課30元的補考費，點擊以後上面有相關的付款鏈接，頁面直接會跳轉
如何進行員工培訓
21世紀是人才的競爭，而人才不一定只能是吸收進來的，如何把員工培養成優秀的人員，企業乃至整個行業的人才也是重中之重。 企業間的競爭是人才的競爭觀念深為企業界所共識，而人才的競爭一方面在於企業能否得到優秀人才;另一方面更在於企業能否用好現有的人才，能否最大限度地培訓開發企業現有的人力資源，挖掘出企業潛在的人力資源。在過去，企業比較重視的是圍繞優秀人才的吸收、引進、招聘的競爭，不惜化費大量的財力物力，展開愈演愈烈競爭。現階段，企業間競爭的另一個重點區域----企業培訓工作已為眾多成功或發展較快的企業所認識、重視。從一定程度上講：企業的競爭是人才的競爭，人才的競爭關鍵是培訓的競爭。 企業培訓工作作為人力資源管理的核心內容，其作用越來越被企業重視， 因為企業培訓工作對企業影響的直接作用與間接作用、短期作用與長期作用、及其對社會、企業、個人的作用越來越大，企業與員工個人對培訓的需求也越來越多，那麼，企業應如何有效地進行或開展企業培訓工作呢?筆者認為要注重"八個結合、六個優選"。 一、企業搞好培訓工作需注重"八個結合"： 1、 與企業的發展方向、規劃相結合。企業培訓規劃、計劃主要是依據企業發展規劃而擬定的，培訓為企業實現發展方向做好人才保證工作，有"兵馬未動，糧草先行"之道理。所以，企業規劃同時又是企業發展規劃的重要組成部分，二者不可分割。 2、 與企業的發展實力、經濟基礎相結合。對員工進行知識、技能培訓的意願永遠是正確的，但不能脱離企業實際實力、經濟基礎，增添企業負擔為代價。培訓工作要做到量力而行，企業經濟實力強全員培訓、普及培訓;企業經濟實力弱可實行部份關鍵崗位人員培訓、重點培訓，量力而行。 3、 與企業的經營生產狀況相結合。社會在發展，企業需要發展，員工的知識、技能需適應性、甚至超前地發展，員工接受培訓是必要的，但要以最短時間、最小規模影響、甚至不影響企業當前經營生產任務順利完成為前提，來開展企業培訓工作。如人員輪換培訓;根據生產週期比較空閒時培訓。 4、 與企業的人力資源有效使用、人才結構及其變化趨勢相結合。企業的人力資源、人才結構是企業開展培訓工作的基礎，同時它們又是客觀變化的;企業只有結合企業自身的人力資源、人才結構開展培訓工作，才能使培訓有的放矢，而且可以通過培訓的調節功能，達到"使人適事"的目的，使企業的人力資源得以最佳使用和發揮、優化企業人才結構，使之得以穩定、良性發展。 5、 與企業的人才培養工作相結合。人才培養的途徑、方法是多種多樣的，培訓只是其中的一種，員工培訓在人才培養中的作用、地位，不能忽視，通過培訓，培養挖掘企業潛在的優秀人才，適時給予加薪晉升;激勵員工不斷學習，更新觀念，增長技能，具備企業發展所需要的新知識、新技能。當然也不能過度重視加新晉升，而導致形成"培訓就要提拔"的錯誤認識。 6、 與企業的人才引進、招聘工作相結合。一方面要立足於企業人力資源，"自力更生"開展企業培訓工作，另一方面要充分利用社會人才資源，採取短平快式的"拿來主義"，適度引進、招聘人才;同時要結合人才引進、招聘的計劃、難易、代價等因素，有計劃的開展培訓工作。 7、 與企業員工的個人素質、潛力、發展計劃相結合。企業要求員工德才兼備，因此培訓既要注重員工技能的培訓，也要注重員工品德素質的培訓，使員工的品質與企業文化相符。培訓防止概念化、形式化、一般化。因材施教、因人而宜是教育的法則，也是企業開展培訓工作所必須遵循的法則。培訓內容符合員工崗位、員工要求，能更快挖掘員工潛在的能力，幫助員工實現個人職業計劃。 8、職前導向培訓與崗位培訓向結合。職前導向培訓是必須的，而且是一次的，短期的，初級的。使員工在短期內產生對企業的信任感與熱愛心理，使員工基本掌握崗位的性質、特點和要求使之能順利正式上崗。但切異用導向培訓替代崗位培訓，崗位培訓是不斷的、長期的，是從初級到高級不斷提高的培訓，是造就員工具備企業特色專才的一項長期工作。 二、企業搞好培訓工作需做到"六個優選"： 1、 優選培訓時機。培訓的時機是有講究的，滯後於社會的發展、同業競爭對手的發展、企業自身的發展、部門及其崗位工作的需要進行培訓是被動的，但過於主動、超前開展培訓也是不可取的，是人力資源資本的呆滯，是人力資源的浪費。 2、 優選受訓人員。對全體員工進行培訓是企業的責任，接受培訓是每位員工的權力與義務，但不能搞平均主義、"一刀切";優秀員工、主關鍵崗位員工重點培訓，對於受訓人員而言，受培訓時間有先有後;而且依據個人崗位、素質，在受訓內容與要求上宜做到有深有淺。 3、 優選培訓內容。眾多和單一學科知識的浩瀚性、先進性與發展性，決定了每個人是不能窮盡所有這些知識的，並不是所有員工不懂的知識、技能都需要員工在有限的時間內掌握之，應有輕重緩急之分，選擇企業目前、近期或中期急需知識技能進行培訓。 4、 優選培訓方式、類型。培訓方式、類型多種多樣，有脱產、不脱產、半脱產;有短期、長期;有面授、函授、自修;有公費、自費;還有因特網、電視等遠程教育這種無國界的新型的家庭內的培訓方式。要根據企業對知識、技能的需求量、緩急程度及培訓的內容、人員、時間、地點、施訓單位等選擇不同的方式、類型。 5、 優選施訓單位、培訓教師。從事培訓商務活動的單位及培訓師良莠不齊、魚目混珠，其中不乏借培訓之名、搞商務投機賺錢的單位和個人，企業要善於辨別真假，根據培訓內容選好施訓單位、培訓師。 6、 優選培訓地點。培訓地點有國內、外之分，國內又有遠近之分，還有企業內外之分，員工家內、家外之分，企業應該綜合多反面的因素選擇好地點。目前，企業在開展企業外部培訓工作的時候，要謹防很多培訓商以假培訓、真旅遊的方式，*企業人員參加"培訓"(旅遊)的。
