簽訂勞務派遣合同可以轉正。但勞務派遣的轉正與勞動關係的轉正有一些區別，派遣員工是和勞務派遣公司建立的勞動關係，而非用工單位。另外派遣員工的社會保險是由派遣公司繳納的。
一、勞務派遣工傷責任主體
由勞務派遣所形成的勞動者與用人單位之間的勞動關係，也不同於一般的民事合同關係，而是涉及派遣單位、實際用工單位和受派遣勞動者三方，包含派遣單位與受派遣勞動者之間的勞動合同關係、派遣單位和實際用工單位之間的派遣合同關係這兩個法律關係。對派遣員工而言，他（她）的用人單位是勞務派遣公司，工傷認定的主體是勞務派遣公司。但對勞務派遣公司而言，因派遣員工是在為要派單位提供勞務的過程中受到的傷害，一般情況下，勞務派遣公司和要派單位會在合同中約定，因工傷而產生的用人單位義務，由要派單位承擔。因此，派遣員工發生工傷事故的，應直接找勞務派遣公司。勞務派遣公司則會依據派遣合同，要求用人單位承擔相應的義務。
二、勞務派遣出納有哪些風險
一、個別派遣公司用工操作不規範
個別一些民營派遣公司運作不規範、不合法，如不交或少交社保，或變相的剋扣員工工資等，從而影響了勞務派遣行業的整體形象，破壞了企業以及個人對勞務派遣用工形式的信任。此外，由於派遣員工、派遣單位和用人單位之間存在着三角關係，更容易產生員工福利得不到保障、勞動安全易被忽視等弊端。
二、人員流動性大，不利社會和企業的管理
由於派遣員工的工資、福利待遇比正式員工低，且從事更多低層次或高強度的工作崗位，於是造成派遣員工隊伍不穩定，人員流動頻繁，離職率、失業率高，給派遣單位和用人單位都帶來了管理上的困難。
三、配套設施難以滿足勞務派遣需求
由於勞務派遣人員中以外地人員居多，因此為了能夠讓他們安全安心的工作，就需要為他們安排合適的住所。然而，隨着近年來勞務派遣人數的快速增加，無法在短期內滿足快速增長的勞務派遣需求。而事實上，住宿配套設施已在一定程度上制約了引進外地人才的步伐，因此對外招收勞務人員以及對外招攬人才都造成了一定的影響。
四、勞務派遣用工單位的責任
對派遣員工而言，他（她）的用人單位是勞務派遣公司，工傷認定的主體是勞務派遣公司。但對勞務派遣公司而言，因派遣員工是在為要派單位提供勞務的過程中受到的傷害，一般情況下，勞務派遣公司和要派單位會在合同中約定，因工傷而產生的用人單位義務，由要派單位承擔。
因此，派遣員工發生工傷事故的，應直接找勞務派遣公司。勞務派遣公司則會依據派遣合同，要求用人單位承擔相應的義務。
三、勞務派遣工一定要交社保嗎
被勞務派遣的員工的社保應該由誰繳納關鍵要看當初勞務派遣單位與用工單位勞務派遣合同是如何簽訂的。如果合同中約定用工單位直接支付給勞務派遣單位勞務費，由勞務派遣單位支付給被派遣員工工資，並且繳納社保的，那麼該情形下用工單位與被勞務派遣的員工不存在實際僱傭關係，也不需要承擔社保，並且如果被派遣員工在用工單位因工作遭受事故傷害的，應該由勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位可以一旁協助。主要由勞務派遣單位承擔工傷保險責任，可以和用工單位協商賠償事項。
【本文關聯的相關法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》第六十六條
勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脱產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。
